リーダーシップ

【リーダーシップスタイル全11種類】チームに必要な役割とその特徴

良いリーダー・悪いリーダー。その違いはどこにあるとあなたは思いますか?

意識や能力の違いはもちろんあると思いますが、一般的に見れば、良いリーダーであっても、状況によって悪いリーダーといわれてしまう場合があります。

なぜなら、課題や状況が変われば、リーダーに求める能力は変わるからです。

例えば、話し合いをじっくりとしたいのに、無駄な発言を嫌い、効率ばかりを重視する。

それが日々の業務であれば、判断が迅速で適切な指示をする良いリーダーとして評価されたはずが、メンバーの不満や意見、要望を理解する場を邪魔する人と評価されてしまいます。

リーダーシップには様々な種類があり、チームが置かれている状況や課題によって、リーダーに求められる能力は変わります。

当記事では、リーダーに求められる能力にはどのような種類・役割・スタイルがあるのか?についてご紹介したいと思います。

リーダーシップの種類・スタイルにはどのようなものがあるのか

「指示を出して人を動かすことが得意な人」、「褒めて後輩や部下、生徒を伸ばすことが上手い人」、「気付きやよき相談役となって長所や個性を引き出すことが上手い人」、「チームのまとめ役として意見・利害調整が上手い人」

上記のように、人を動かす力と一口に言っても、その役割は様々です。

まずチーム・職場のパフォーマンスを高めるために、どのような役割が必要になるのかについてみてみましょう。

リーダーシップスタイル・タイプ一覧

チームに必要な機能は以下の11種類です。

役割名行動目的・優先する思考向いている人
1.指示する人作業効率化・トラブルの迅速な対応無駄を嫌う・短期決戦が得意
2.教える人メンバーの知識・技能の底上げ長期視点で考えられる
3.引き出す人相手の積極性や自主性を引き出す相手が変わるまで根気良く付き合える・待てる
4.見守る人不満や対立の解消自分の話より相手の話を優先できる
5.調整する人メンバーが動きやすい環境を作るチーム全員の作業進捗に意識を払える人
6.まとめる人メンバーの意見をまとめる・合意を得る 相手を説得・プレゼンが得意・交渉が好き 
7.創る人アイデアを出す・企画する 常識に捕らわれない自由に考える事が得意 
8.突き詰める人物事を突き詰めて考える 合理的、論理的に詰める事が好き 
9.調べる人数値を元に客観的な判断をしたい 数値で裏づけを取ったり、新しい情報を知りたい 
10. 作業する人黙々と自分の作業だけをしていたい 1つの事を極めたい 
11. 試す人新しいことに挑戦したい できない、困難なことに対して努力し続けられる 

それぞれ詳しく見ていきます。

リーダーシップスタイル11種類の特徴

ではここからは具体的にハイパフォーマンスチームを作るために必要な機能と対応するリーダーシップスタイルを解説していきます。

チームのパフォーマンスを高めるために必要な11の役割

ではそれぞれの役割に対応したリーダーシップスタイルの詳細について解説します。

リーダーシップタイプ①:指示する人

日常業務の遂行や練習シーンでは、【指示を出す人のスキル】によって成果は大きく変わります。

  • 指示がわかりにくく、メンバーが間違った解釈・行動をとってしまう。
  • 指示が曖昧で、メンバーの作業・練習手順・工程に差がでてしまう。
  • 能力に合わせた作業配分・難易度調整ができておらず、資源の無駄遣いをしている。
  • 状況把握・判断が遅く、指示を出すまでに無駄に時間がかかっている。
  • トラブルが起きたとき、状況判断を間違える事が多い。
  • トラブルが起きたとき、不適切な指示を出してしまう。

指揮官タイプのリーダーを”パフォーマンス・リーダーシップ”といいます。パフォーマンス型リーダーに必要なスキルは以下の記事で紹介しています。

リーダーシップタイプ②:教える人

教える人が、伝えるのは何も業務手順だけではありません。

  • 作業の優先順位
  • 発生しやすいトラブルと状況把握方法
  • 試行錯誤のやり方と学習方法
  • 目標設定とアップデート
  • 周囲のメンバーとの連携
  • 周囲のメンバーの進捗把握

作業手順を覚えただけで一人前とはいえませんよね。

作業の質、スピード、状況判断、優先順位、他のメンバーとの連携、指示に対する理解度。

「この役割・業務をこの後輩・部下に任せておけば安心だ。」

そう確信するためには、部下のレベルに合わせて、適切に宿題や経験を与え、日々レベルアップできるよき指導者・先輩が必要です。

例えば飲食店などのサービス業では、立地や売上規模に比べて突出して優良な成績を残す店舗ってありますよね。ティーチング・リーダーシップに優れたメンバーがチームにいて「この店舗のアルバイトの質の高さを他の店舗に真似させたい」という感想になるわけです。

現場でティーチングリーダーシップに優れたメンバーがいなければ、マニュアルを整備したり、研修を実施しても本当の意味での人材の質向上にはつながりません。

リーダーシップタイプ③:引き出す人

教育の最終段階は、「自分で実践し、悩み、答えを見つける」ことです。

知識をいくら伝えても、コツを教えても、ノウハウ化しようとも、結局は他人の言葉に過ぎません。学んだことを試してみて、成果を振り返り、反省して、改良して、その繰り返しの先に「そういうことか」と自分の中で腑に落ちる瞬間が起きます。

「Know:知った。わかった。」「Understand:理解した。」は全くの別物です。

そのためには、「指示通りに動く。指導を聞く。宿題をこなす。」という受身ではなく、上司や先輩に相談したり、サポートしてもらう能動的な学びが必要になります。それには、主体性・積極性が何よりも重要であり、それを担当する役割が”コーチング・リーダーシップ”です。

「守・破・離」や「どんな一流のコーチでも、意欲のない生徒の成績を上げることはできない」という言葉があるように、どれほど質の高い学びの環境を用意しても、それを活用しようと後輩・部下が考えなければ成長は生まれません。

主体性を引き出すスキルに関しては、以下の記事で紹介しています。

リーダーシップタイプ④:見守る人

新しい業務を覚える。提案する。課題に取り組む。これらに取り組めない人が多いのは、失敗をしたくないからです。

「できなかったらどうしよう」、「間違っていたらどうしよう」、「メンバーに煙たがられたらどうしよう」、「これは難しそうだ」

新しい手順に変える、新しいアイデアを試す、ということはこれまでにしてこなかったことに挑戦する、できないことをできるようにする。ことを意味します。

つまり、後輩や部下により高い目標、積極性の発揮をさせるには、失敗した時のフォロー・サポートが必要になります。

「○○さんには私から上手くいっておくから」、「○○さんにサポートさせるように伝えてあるから」、「クレームがおきれば私が対処するから」

「いつでも愚痴や相談に乗ってくれ、応援してくれるし、フォローしてくれる。この人は自分の味方だ。」という安心・安全があるから「やってみよう」となるのです。

メンタルサポート役であるメンテナンス・リーダーシップに関しては以下の記事で解説しています。

リーダーシップタイプ⑤:調整する人

チームのパフォーマンスを最大化するには、【必要な時に、必要なものを】という状況に応じた最適化が必要不可欠です。しかし現実では、作業は細かく役割分担され、仕事におわれている人、そうでない人に分かれる事が多く、業務が細分化していることからそのフォローをすることも難しいです。

しかし、事前に段取りができていたり、日、週、月単位で未来を詳細にイメージできていればどうでしょうか?

前もって忙しい部署に人員を回したり、フォローを依頼したり、根回しする事が可能です。それは提案や会議なども同様で、事前にストーリーを根回ししておかないから、「8時間会議しても何も決まらない。」なんて事が起こるわけです。

しかし、事前に資料を作り、「どのような課題やアイデアを考えておいて欲しいのか」ということが事前に通達してあり、それができない人は次回以降の会議に参加させない。ということが徹底してあれば、2時間で会議をまとめることは簡単です。

それをするためには、様々な工程や部署の作業進捗、課題、改善目標を把握する必要があり、以前の日本企業では、ジョブローテション、終身雇用によって、全体を最適化するためのサーバント・リーダーシップを中間管理職の必須スキルとして磨いてきました。

サーバントリーダーシップが日本のビジネスマンにウケ手いるのもそういった理由からです。詳しい解説は以下の記事でしています。

リーダーシップタイプ⑥:まとめる人

まとめる人といえば、司会役・変革・ビジョン型など様々な名称がありますが、その本質は1つで「相手を説得し、自分の考えにコミットしてもらう」ことにあります。

例えば、上下関係や多数決で無理やり自分の意見を押し通したとしましょう。

現場で実際に新しいルールやマニュアル・目標変更をした時、従うと思いますか?

現場では管理職の監査が入る時だけやっているフリをし、書類上、データ上だけ、新しいアプリを活用しているように見せかけます。それは生産性を下げようとか、会社に反発しようとかそういったマイナスの考えからではなく、「このやり方のほうが効率が良い。」や「新しいやり方ではトラブルにおきる」と心の底ではそう思っているからです。

だから、変革とかビジョン共有とかそういった言葉が使われるのです。

本心から「私もそう思う」、「今までのやり方より、そっちのやり方のほうが絶対にいい」と思っていれば、すぐにそれを実践するし、協力的な行動をするようになります。

”トランスフォーム・リーダーシップ”は、相手の反対意見やこれまでの価値観、固定観念を破壊し、自分が浸透させたい価値観や方針、意見、目標を相手にも受け入れてもらうことにあります。

真の意味でチームを1つにまとめるためのスキルは以下の記事で解説しています。

リーダーシップタイプ⑦:創る人

アイデアというのは、柔軟な発想・奇抜なアイデアなど、生まれ持ったセンス・創造力だと思われますが、実際はそうではありません。

物事を多角的に捉え、構造的に捉えるトレーニングを積めば、誰でもリベラル(水平)・シンキングを身に付ける事は可能です。

「できる・できない・誰もやっていない」を決めるのは人間です。

一見して、「できない」ということも、「本当にできないか?」を突き詰めて考えてみると「こうしたらできるのでは?」という答えが見つかることは非常に多くて「これはできない。」という考えは、先入観念・固定観念に縛られているだけだったりします。

アイデアや企画を提案し、改良・改善の起点となるを導くリベラルシンキングに関する記事は、近日中に公開予定です。

リーダーシップタイプ⑧:突き詰める人

改善や改良、企画、課題発見は、アイデアを思いついただけでは成し遂げられません。

その根拠や数値による分析によって、メリット・デメリットを整理したり、そのアイデアが投資すべきことなのからの裏づけを取る必要があります。リベラルシンキングが発散思考であるのに対し、論理的に物事を突き詰めて考える力を収束思考:ロジカル・シンキングといいます。

外部から見て一見奇抜に見えるアイデアや取り組みも、成功の裏側には、「これは絶対に売れる・改善が上手くいく」と確信できるほど、詳細に練り上げられています。

誰かが発案したアイデアや課題提案、問題提起を論理的にブラッシュアップし、精錬させるロジカルシンキングの記事も近日中に公開する予定です。

リーダーシップタイプ⑨:調べる人

情報というのは、調べるものではなく、自分や自社にとって、必要な情報が集まってくる状況を作り上げることが重要です。

特定の知識や目的がある場合なら、必要に応じて調べればいいだけですが、趣味や専門分野、トレンドなど、情報媒体ツールに目を通し、情報収集が習慣化されていなければ、幅広い知識を身に付けることはできませんし、専門家にはなれません。

この専門家は年齢が若い方が適正がある事が多いです。

WEBはもちろん、アプリであったり、新しい事を学ぶ、使ってみる、学んでみることに抵抗がなく、フットワークが軽く、これまでやってこなかったことも習慣にしやすいからです。

専門家になる条件は知性でも、知識でもなく、興味・好奇心の強さです。

そうした様々な嗜好や興味を持った人材を採用することをダイバーシティ・マネジメントといいますが、多様性のある人材を採用、育成することのメリットと方法に関する記事も近日公開予定です。

リーダーシップタイプ⑩:作業する人

ビジネスでも、スポーツでも重要なのは、日常の積み重ねです。

その積み重ねの意識の質が将来の成果を左右しますが、そのためにはお手本となるロールモデルが必要です。例えば、数値目標にしても、それが達成できる人がいなければ「それは無理だ」という話になりますが、それができる人がチームにいれば「それは無理なことではない」と認識されます。

弱小チームと強豪チームの練習の質に差が出るのはそのためで、チームにエースプレイヤーがいればその影響力は計り知れません。行動や態度、姿勢が手本となるからです。上司や監督・先輩は「Aさんを手本として、自分の作業との違いを考えてみて」というだけでOKですから。

言葉ではなく、誰よりも真面目に取り組む姿勢を見せるほうが、周囲に与える影響が大きいこともあります。優れた技能を持つ人の学習能力とはどのようなものか?真の意味での向上心とは何か?仕事ができる人の持つ特徴と意識に関する記事も近日中に公開予定です。

リーダーシップタイプ⑪:試す人

開発には「効率化・改良的な開発」と「革新的・破壊的な開発」の2種類存在します。

中小企業や個人単位でのビジネスでは開発なんていらないのでは?と思いがちですが、そうではありません。開発・改良の本質は、慣れたやり方・手順ではなく、「これまでにやってこなかった新しいやり方を試す」、「より付加価値を高める」ことにあります。

多くの会社組織では、効率化をしようというスローガンを抱えておられることだと思いますが、そのためには「無駄がどこにあるかを考える時間」・「実際に実験して比較する時間」が必要になり、「当然、今までのやり方のほうが良かった。」なんて失敗の方が多いです。

つまり、改良のためには、作業時間を削る必要があって、改良・効率化はしたいけど、「そんなことしている時間はない」というようになります。

しかし、稼ぐブロガー、変革できた老舗企業では、失敗を学習と捉えます。業務時間を削っても、人件費が上がったとしても、実験する時間を未来への投資と捉え、試行錯誤することを重要視、楽しめています。

「同じやり方でやり続けるより、今作業負荷が増えても、貴重な作業時間を使っても、新しいやり方を試したり、試行錯誤すべきだ」と思える人だけが、改良・改善を成し遂げられます。

そうした開発・改良・効率化に関して、短期的な利益をとるか、長期的な利益をとるかに関して詳細に解説した記事を近日中に公開する予定です。

リーダーシップスタイルと目標の関係性

リーダーシップとは性格に非常に依存し、役割が違えば、重視する価値観は変わります。

  • 今月の目標を達成するために時間や人を遊ばせることはできない。
  • 指導をしなければ、作業効率は変わらないし、ジリ貧だ。
  • 教えたからって、実際に自分で試し、感じなければ、本当の意味での学びはないよ。
  • サポートやフォローがない状況で、部下たちがチャレンジできるはずがない。
  • まずしっかりと価値観や目標を共有しよう。部分最適で動きすぎて足並みが揃わない。
  • 皆、批判やコメントばかりで対案がない。何でもいいからアイデアを考えようよ。
  • アイデアをあれこれ考えるのもいいけど、思い付きで発言しすぎ。話がまとまらない。
  • 誰か今の議題に詳しい人いない?あるいは興味ある人がいれば担当者になって学んで欲しい。
  • 目標は確かに重要だけど、それを実際にできる人いるの?エースを作らないと机上の空論だよ。
  • 改良するために、1日3時間は、作業から離れて専念できる時間が欲しい。

課題解決には様々なアプローチが存在します。

上記のうちどれもが正解で、アイデアが出ない時には、その人に主導権をとってもらい、まとめたい時には、論理思考ができる人に主導権を移行する、といったように、どんな状況にも最適な唯一のリーダーシップは存在しません。

リーダーシップを適切に管理するためには、そうした全員が協力、全員がサポート、全員が主役の組織作りが大切です。リーダーシップマネジメントにおける理想の状態は以下の記事で解説しています。

もちろん、いくつかのリーダーシップスタイルは1人の人材で兼任できるものもありますが、本来は個性や性格と結びつき、それらが知識や経験といった形でノウハウ化され、技能という形で個人スキルに昇華されるものでありますので、今までそんな思考をしてこなかった人が、いきなりできるようなものではありません。

リーダーシップは、リーダーやマネージャーが発揮すべきものではないの?この記事を読んだら、リーダーシップが良く分からなくなったという方は以下の記事をご覧ください。リーダーシップの本質を分かりやすく解説しています。

リーダーシップスタイル診断テストを受けることのメリット

あなたは上記の11の役割の内、どれが自分の性格に合う、これまで大切にしてきた価値観に合うと思えたでしょうか?

そして、あなたはこれまでにその価値観を大切にし、実践し、自分のものにしてきたのではないでしょうか?

自分の長所・個性を伸ばすための教科書となる

自分の性格に合わないリーダーシップを学んでも身につくことは少ないです。

リーダーシップスタイルとは、あなたの性格、これまでに学んできたことそのものであり、その延長上での学びが重要になるからです。

リーダーシップスタイル診断を受けることで、一般論としての知識ではなく、あなたはこれからどういったスキルを習得することを意識し、どのような考えを持てるようにすべきなのか、どういった役割を担える人材になるべきなのか、その指針が見えてきます。

ここまでお伝えしてきたように、役割が違えば、求められる技能・知識・考え方は変わります。自分の性格に合わせた教科書を手に入れる事が大切です。

相手の立場・価値観をより深く理解できるようになる

知識として、他のリーダーシップスタイルを学ぶことは無駄にはなりません。相手が重視する価値観、目指す方向性、譲れない正義・想いを深く理解することは、対立を避け、相互理解を深めます。

「○○さんの言うことは最もだし、蔑ろにしているわけではなく、僕もそれは大切なことだと思っていますよ。でも今は△△の状況でまず□□を解決する事が重要なので、それをクリアできたら、○○さんの言っていることに僕も是非協力したいと思っているから、ここは折れて欲しい。」

上記のように、相手に協力して欲しければ、自分の意見ばかりを話すのではなく、受け入れる・理解しようとする事が大事で、そのためには、相手の発言や主張の本質を深く理解する事が大切です。

他のリーダーシップスタイルが目指す方向性、価値観を学ぶことは、コミュニケーション力を高めることにもつながります。

人材教育のマニュアルとして活用できる

自分にできないリーダーシップスタイルであったとしても教育自体はできます。

なぜなら、知識として、どういう考え方を学び、どういうスキルが必要なのかは知る事が出来るからです。今職場で足りていない役割はどのようなもので、その潜在適正はだれにあるのかさえわかっていれば以下の手順で育成が可能になります。

  1. ○○さん。今この職場では△△の課題があって、そのキーマンは○○さんだと思うんだ。
  2. そのために、これから■■の役割をしてもらいたい。もちろんサポートはするから。
  3. とりあえずこのマニュアルがあるから、それを読んできて。
  4. もちろん失敗していいし、相談ものるし、フォローやサポートは僕がする。
  5. 失敗したからといって、○○さんが反感を買ったりしないようにするから安心してね。

人材教育で【業務知識】や【業務手順】や【事務・管理作業】は初歩中の初歩です。

書籍や研修、指導によるインプット学習よりも、実際に試してみる、反省する、試す、振り返るというアウトプットの方が重要で、アウトプット学習を体系的に行うものがリーダーシップ教育であるともいえます。

人材育成とリーダーシップは切り離せない関係にある。

当記事でそれを実感してもらえれば幸いです。

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