【優秀な人かすぐ分かる】有能だと言われる人の特徴まとめ

あなたは「優秀な人とはどのような人｣だと思いますか？

• 高い営業成績を出せる人？
• 作業能力に優れた人？
• 専門知識や経験豊富な人？
• 昇格・昇進した人？
• 要領の良い人？
• 周囲の評価が高い人？

”優秀な人＝能力・センスに優れた人”ではありません。

どんなに能力があろうとチーム状況や上司・監督・先輩・先生の指示や方針、目的に従わず好き勝手されれば、「この人は賢いし、能力があるけど使いづらい。一緒に動きたくない。」と思われてしまうからです。

”「優秀さ・有能さ」を評価するのは、自分ではなく周囲の人間”です。

この記事では【真の優秀さとは一体何であるのか？どのようなスキルなのか？具体的にどのような行動や考え方をとればいいのか？】についてお伝えしています。

１．優秀な人と優秀でない人との違いの差

優秀な人とじゃない人との差は一体どこにあるのか？

「優秀な人・有能な人」と「優秀じゃない人」の差はどこで生まれるのでしょうか？

誰もが「この人優秀だな」とわかる人の行動の特徴

「この人優秀だな」と思う瞬間は人によって様々ですが、特に感じるのが以下のようなシチュエーションです。

受験	勉強時間が少ないのにすぐに点数が上がる。
アルバイト	すぐに仕事を覚える。ミスをしない。
スポーツ	練習に取り組めばすぐに上達する。
恋愛	会話を盛り上げることができ、異性と仲良くなれる。
仕事	責任ある役割を与えられたり、難しい仕事を任される。

上記が一般的に「要領がいい」・「賢い」・「能力が高い」と言われる人の特徴です。

優秀・有能でない「一般人」の行動・考え方の特徴

大多数の普通の人の努力は、以下のようなものだと思います。

受験	ひたすら問題集を解く。暗記する。何度も繰り返す。
アルバイト	目の前にある仕事を終わらせる。今まで通りの動き方を守る。
スポーツ	何度も同じ練習を繰り返し、出来るまで一生懸命頑張る。
恋愛	自分の話を一生懸命頑張って話す。
仕事	今の自分が出来る範囲で一生懸命努力する。

でもやっぱり自分と周りを比較して、以下のように感じる瞬間ってありますよね。

• 同じように仕事して、同じ時間努力しているのに差が出る。
• 優秀さとは、単なる能力や知識、経験の差では説明できない。
• その差はセンスや才能というものではないのか？

中には、知識や能力がそれほどなくても。成果を出せる人がいます。

その差は一体どこで生まれているのでしょうか？

優秀な人とそうでない人の差を生む「主体性」

優秀な人とそうでない人の一番の差は【受身思考から抜け出し、自主的な思考をできているかどうか】にあります。

優秀・有能な人たちは、以下のような”主体的思考”が習慣として染み付いています。

受験	自分が解けない問題だけ・テストに出やすい問題を集中的にやるべき。
アルバイト	あの人がその仕事をしているなら、自分は別の仕事を探すべき。
スポーツ	自分がしたいプレー・苦手なプレーを意識して練習しなければ上達しない。
恋愛	相手がいることなんだから、好みや反応が違うのは当然。
仕事	仕事は、上司や先輩、顧客に合わせて自分の行動を変えなければいけない。

例えば、メジャーリーグの大谷君のように速い球を投げたい時、一番大事なのは必要な努力のみを集中して行うことです。

1. 速い球を投げるために必要な要素を片っ端に考えてみる。
2. その中から自分が出来ている・出来ていない事を○・×をつける。
3. 自分が出来ていないことをできるようにする練習方法を調べる。
4. その練習方法がきちんとできているか監督や先輩にみてもらう。
5. 1週間ほど練習したら、必ず動画や球速測定をし、結果を振り返る。

ただ投げ込みをしても、根本的な問題の解決にはなりません。自分に必要な練習メニューだけをやれば、短期間で効率的に成長出来ます。上司や監督が変われば、「あいつ急に伸びたよな」と短期間で急成長する人が出てくるのはこういった理由です。

優秀な人であるかすぐに分かる５つの特徴

具体的に短期間で成長し、結果を残すための”主体的思考力”は以下の５つです。

NO	概念名	短期間で成長するために必要な目標設定力５つ
1	状況整理	自分の知識・技能・経験レベルを自覚し、客観的に自分を分析できる。
2	状況把握	恋人や先生、上司・先輩が自分に求めてる事が何かがわかる。
3	課題設定	相手は自分に対して、どのような評価をしているのかがわかる。
4	遂行目標	将来的に自分がどう変われば上手くいくかがイメージできている。
5	習得目標	そのためには、どのような練習をすれば効率がいいのかがわかる。

課題というのは自分の中にあります。

• 自分は何が出来て、何が出来ないのか？
• 自分のレベルはどのくらいで、次にどのようになりたいのか？
• 相手は自分にどのようになる事を求めていて、今の自分とのギャップは？
• 具体的にどのようなドリルをして、どのような振り返りをすればいいか？

ビジネスでは目標設定が大事といわれるのはその通りで、目標が具体的であればあるほど成長スピードは上がります。

「知識を増やそうとか、スキルを磨こう。」と具体的な行動に移す前に、努力すればするほど成果につながる”目標設定の仕方”を学ぶ事が大切です。

２．優秀な人かどうかすぐにわかる！【雰囲気・オーラ編】

優秀さは、立ち振る舞いや物事に対する姿勢という形として外面的に表れます。

一緒の作業グループでなくても、少し会話をしたり、遠見から見ているだけで「この人、優秀そうだなー」と感じることありますよね。

それが俗に言う「できる人オーラ」・「優秀そうな雰囲気・空気感」ですが、その正体について解説します。

優秀な人が持つオーラとは何か？

優秀な人は【どのような性格や人柄・雰囲気をしている】とあなたは思うでしょうか？

「優秀な人は誰に対しても謙虚で優しい」・「ユーモアがありフレンドリーな人柄」・「思いやり・気遣いが出来る」というイメージがありますよね。

それらは持って生まれた先天的な性格や社交性といったものを思い浮かべがちですが、自身の成長と共に自然とそうなっていくもので、経営学では上記を全てビジネススキルと捉え、トレーニングをすれば誰でも上記の「優秀オーラ」を身に付ける事ができます。

優秀な人材・有能な人材が持つ雰囲気・オーラの正体

優秀な人・有能な人は、自分自身に対する自己効力感・自己肯定感（self-efficacy）が非常に高いです。

それは自惚れやナルシストというものではなくて、これまで「異性にモテてきた」・「良い大学にいけた」・「スポーツで良い結果を残せた」・「良い業績を出せた」・「周りから信頼されてきた・頼られてきた」といった成功体験の積み重ねによって培われたものです。

だから優秀な人は、人とコミュニケーションをする上で恐怖を感じず、受身のコミュニケーションができます。

とりあえず、最後まで相手の話をまず聞こう。
相手は今、どのような意図を持って話しているのか理解しよう。
相手は自分に対して、どのような返答・答えを求めているのだろうか。
相手と自分の考えのギャップをどうやって埋めていこうか
この人に対しては、こういう返し方の方がいいかもしれないな

しかし能力はあっても優秀でない人は、どんな時でも「自分が！自分が！」という自己主張の強いコミュニケーションをとってしまいます。

相手が話している間、「どう自分が返答しようか」ということばかり考える。
言い争いをしている時、相手の話にかぶせ気味で返答してしまう。
相手が話している時間よりも、自分が話している時間が長い。
相手を「どう説得しよう。どう納得させよう」ということばかり意識がいく。
会話の全てを合理性や論理性で善悪・勝ち負けで決めたがる。

上記のコミュニケーションの違いは、「相手に主導権を握られたくない。常に自分が会話をリードしたい。」という攻撃的・防御的な心理が働いていて、それが余裕のなさとして相手に伝わります。

会話における冷静さ、落ち着きこそが、相手に心の余裕として伝わり、「この人は優秀そう」というイメージを与えます。

優秀な人は優しい・謙虚であるといわれるはなぜか

【常に冷静に余裕を持って、相手と会話する】という意識は、優秀になるために必要不可欠な要素の１つです。

なぜなら、優秀な人材・有能な人材になるためには、「きっかけ」と「環境」という2つの要素がとても重要になるからです。

優秀な人になるために必要不可欠な”きっかけ”の存在

思考とは”連想ゲーム”です。完全な0から1を生むのは、1を10にすることよりも難しいことです。人と会話したり、SNSで交流する機会が増えるほど、きっかけを得やすくなります。

あなたも以下のような気づきの瞬間がこれまであったのではないでしょうか？

• 些細な雑談の際に、「はっ」となる気付きを得たこと。
• 自分では出来ていると思っていた事が、周囲から「できていないよ」といわれたこと。
• 自分に対して、親身に相談・指導をしてくれる存在がいたこと。

それは本を読んだり、WEBサイトを見たり、街を歩いている時であるかもしれません。

そういった天啓はアクティブに動くことで始めて得られるものです。もちろん行動した半分以上が空振りに終わることが多いです。しかし、人との出会い・情報との出会い・気付きとの出会いなんて狙って出来るものではありません。

優秀な人ほど、「とりあえず」という心を軽く持つことを意識しています。

• 飲み会面倒くさいけど、上司や先輩と仲良くなっておけば、助けてくれるから行こう。
• 自分にとって全く興味ないけど、何が起こるからわからないから、誘われたら行こう。
• 損もないし、自分から挨拶をしたり、話しかけるようにしよう。

そしてそうしたきっかけを増やすためには、後輩や先輩に誘ってもらえる人にならないといけません。だから優秀な人・有能な人は、ユーモアを大切にし、誰に対しても優しく、謙虚でいるのです。

優秀・有能な人材になるために必要なサポート環境

これまで自分が輝いていた時を思い浮かべてください。

その時、あなたの周りは味方ばかりだったのではないでしょうか？

家族・友達・先輩・後輩・先生・上司。

あなたに対して理解をしてくれ、厳しい事を愛を持って指摘し、失敗しても応援し続け、手助けしてくれたからこそ、努力を継続でき、壁にぶつかってもめげず、成功を共に喜び、課題を面白いと感じ、試行錯誤を続けたからこそ、成果を手にすることができたはずです。

だからこそ、優秀な人は周囲の人との関わりを大切にし、環境を整える事を意識しています。

• 自分が話す時間よりも、相手が話す時間を増やそうとしてみる。
• 相手を批判するのではなく、相手の考えを理解しようとしてみる。
• 自分から話しかけ、積極的にコミュニケーションを取ってみる。
• 相手の悪い部分よりも、良い部分を見つけようとしてみる。
• 指示や指導ではなく、お願いとして相手に頼むようにしてみる。

ギブ＆テイクは、Give（与える）ことで始まります。

”自分の潜在能力を120％発揮できる環境を自ら作り上げる意識”を持つ事が大切です。

ID	概念名	応援してもらえる人になるために必要な5つの行動
6	自発コミュニケーション	自分から挨拶や雑談などの会話を積極的にする。
7	受動的コミュニケーション	相手の話す時間を増やすことを意識して会話する。
8	発展コミュニケーション	相槌や質問・共感する会話の引き出しを増やす。
9	共感コミュニケーション	相手が好きなことに対して興味を持つ。
10	協力コミュニケーション	相手に対してまずは自分が全力で手助けをする。

上手くいく時の表現として「良い流れだ・風がきている」という言葉があります。

実際に全力で努力するのは、そういった場が整った瞬間だけで良いです。

風を待つのではなく、その風を引き寄せる準備をどれだけできたか？が努力に対する見返りとしての成果を決定付けます。

「頑張っても上手くいかない。何から努力していいかわからない。」という方は「SNSで似たような悩み・関心を持つ人と関わってみる。職場の良い人と良い関係を築く。」という環境を整えることから始めてみましょう。

３．短期間で成長する優秀な新人・若手社員の特徴

ここまでは【優秀な人の人物像（目指すべきゴール）」についてお伝えしてきました。

ここからは【優秀な人になるための具体的な方法】についてお伝えします。

優秀・有能な新人に共通する思考・考え方の特徴

優秀な新人・期待の新人というのは、入社後、圧倒的なスピードで業務を覚え、数ヶ月もすればエース・戦力になってくれますよね。

その学習力について「水を運ぶ。」という単純な作業例で考えて見ましょう。

1. 店長や先輩に指示されてから水を運ぶのは、作業を中断しなきゃいけないので面倒。
2. 店長や先輩に指示される前に動いた方が、自分のペースで働ける。
3. そのため常に導線を考えて動き、無駄な時間をなくしたい。
4. 究極的には、テーブルを見回りおかわりをしておけば、そもそも指示されない。

優秀な人は、単純な作業・誰でもできる作業が嫌なのではなくて、非効率に動くことが面倒だと感じます。だから【指示されるという状況をなくす】という事を目指して動きます。新人だから指示されたことに従うのではなくて、予め指示される内容・タイミングを予測し、そのタイミングに合わせて仕事をするようにする。指示されたら即座にそれができる準備が出来ている。

【優秀な新人・後輩とは、指示・指導を待つのではなく、先輩や上司は自分に対して「こんな指示や指導をしたいんだろうな」と予測し、待ち構えることができる人材である】といえます。

社会人・ビジネスにおける優秀な若手の資質・条件

真の意味で誰かに必要とされる優秀な人材になるためには、頭の回転が速い・理解力があるだけでは不十分です。

職場で「○○の作業を誰かに頼む」という指示の例で考えて見ましょう。

上司があなたの能力が高いので、その仕事をあなたに任せたいと思ったとします。しかし、上司は必ず脳裏に「あなたにこれを頼めば、あの人が拗ね、こういう問題が起きる。」という【指示を出した時に関連して起こりうる未来】を必ず想像します。

誰に何をさせるかという事を総合的に判断し、日々、指示や役割、業務管理をしています。

能力や知識がいくらあっても「上司や先輩が望む以外の考え方や行動」をして欲しくないのです。ゴールまでの過程を飛ばしたり、根回しの時間が取れなければ、未来のストーリーがぐちゃぐちゃになり、上手くいくことも上手くいかなくなるからです。

上司や先輩の思う”この子は優秀だなと思う新人・若手”とは【自らの頭で考えることができつつも、人の意見に耳を傾ける素直さを併せ持つ人材】であるといえます。

優秀な新人・若手社員に共通する主体性と素直さ

基本的に能力が高い人、学習力のある人というのは、自分の考えを大切にしており、これまで自分の興味や好奇心で動いてきた人が多いです。そのため、普段の話し合いでも反論や自分の意見を伝えたがる人が多いです。

就職活動で人気なのは、単なる能力の高さではなく、学歴が高く（能力が高そう）かつ、面接で人の話を聞ける素直さを併せ持つ人です。それは「この人は能力もあり、その能力を自分の指示や指導を良く聞いて、自分の望みを達成するために使ってくれそうだ」という会社への貢献度を重視するからです。

仕事とは自分自身ではなく、相手の望みを叶えるためにするものです。

相手の話をよく聞いた上で、自分がやるべきことを考えられる”素直さ”が求められるのはそのためです。

優秀な新人の特徴である５つの”素直さ”

素直さとは、以下のようなことを常に意識できる人の事を指します。

• 指示されるということは【自分は指示待ち】になっているかもしれない。
• 指導されるということは【自分の作業クオリティ】が低いのかもしれない。
• 結果が出ないということは【自分の仕事のやり方】が間違っているかもしれない。
• 意見がぶつかるということは【相手の考えや理屈】を自分が見えていないだけかもしれない。

上記のように、自分の普段の行動・考え方・振り返り方を客観的に行っていくには、以下の５つの自己分析が出来る必要があります。

ID	概念名	相手目線でニーズを捉え正しい努力をするための5つの自己分析
11	自己認識	今、自分は○○において、□□をしてしまう事が多い。
12	習慣認識	それは自分が○○の癖があるせいだ。
13	変化目標	だから○○を意識して練習したいと思う。
14	練習確認	正しく実践できているかは必ず先輩に確認する。
15	完了地点	そのことを指示・指導されなくなるまでやり続ける。

成長とは、PDCAサイクルを回せれば回せるほど早くなります。

しかし、自分勝手な思い込みでPDCAサイクルを回してしまうと、職場の和を乱す奴、能力は高いがコミュニケーションができない奴、向上心がある無能という評価をされてしまうことにもつながりかねません。

良かれと思ってした事が、職場の足を引っ張ったり、相手にとってありがた迷惑とならないように、常に相手視線で物事を考えてから努力をする癖を付ける事が大切です。

４．結果を残せる真に優秀な人材の特徴とは？

会社・職場・顧客・上司・先輩のニーズを理解した上で、「自分はどうなればいいのか」、「どんな努力をすればいいのか」という相手の目線に立った向上心をもてるようになれば、次に意識すべきことは【成功・失敗】をどのようにして判断するかという評価軸です。

努力しているのに、上手くいかない人は【自己満の努力】になっていることが多いです。

いくら本を読もうが、技能を熟練させようが、結果を変えられなければ、努力していない人と差はなく、残念ながら、資本主義の日本では【頑張った人全員1等賞】とはなりません。

真の意味で優秀な人材・有能な人材とはどのような人か

結果を出すということは、変化を生み出すことを意味します。

リーダーシップ	相手が自分の意見に賛成するようにかわった。
マネジメント	話し合いで決めた行動を相手が実際に実践した。
クオリティ	指導した内容に、相手が従ってくれた。
業績目標達成	売上や顧客数・顧客単価などの業績指標が向上した。
スピード	短時間でこれまでと同様の成果を生み出せるようになった。

マネジメントか、マーケティングかという差があるだけで、１人でビジネスをしていても本質は同じで、結果を残せる優秀な人材・になるには、相手を”巻き込む力”が必要不可欠になります。

「指示した、指導した、意見を出した。」では成果は変わりません。

実際に誰かの行動を変化させることができなければ、現実ではやっていないのと同じです。

真に優秀・有能な人だけが持つファンを増やす力

結果を変えるためには、周囲の人たちをあなたのファンに変えていく必要があります。

• こいつは仕事に一生懸命で、自分にできる限りの協力をしてあげたい。
• この人は仲間思いで、この人が考えるアイデアなら絶対に自分は協力する。
• この人には、不満も批判も素直に出来るし、それをすればより良いようにしてくれる。

ファンを作るために、カリスマなんて要りません。

知識の豊富さ、実績、真面目さ、熱意、人懐こさ。気配り。

自分の性格に合った「相手を動かすマネジメントスタイル」を見つけ、確立することが大切です。

優秀・有能な人材がマネジメントスキルに優れているのはなぜか

優秀な人というのは、自分自身の性格、能力、経験というのを誰よりも客観的に自覚しています。

どう話せば自分の味方になってくれるのか、どう頼めば快く手伝ってくれるのか、どう話せば上手く説得できるのか。

一般的なマネジメント論ではなく、自身の経験として、自分のスタイルを確立しています。

だから社長であろうが、上司であろうが、周囲の人たちを自分の味方にかえ、自分が動きやすいように、作業を手伝ってもらい、情報を提供させ、他の人よりもずっと高い成果を出せるのです。

マネジメントと人間観察力の関係性

ビジネス本でマネジメントが人気なのは、自分が頑張るだけでは成長は頭打ちになります。周りを巻き込む力が就職活動では非常に重視されるのは、自分に能力がなくても、サポートしてくれる人が周りにいれば成果を出せる事がわかっているからです。

そのマネジメントを学ぶ上で大事なのは、どんな手法があるのだとか、どんな理論があるのかといった知識を増やすことではなく、人間観察力を磨くことです。

相手がどういった価値観で、どういった人柄で、どういった知識があって、今どういった目的で動いているのか？

相手に対する理解を深めないことには、どういう接し方が最適なのかなんてものはみえてきません。

• 相手はどのような事を褒めてほしいと思っているのか？
• 相手はどのような話題構成で話し合いを進めていけば納得してもらえるのか？
• 相手はどのような価値観で周囲の人の評価を下しているのか？

もしも上記ことがわかっていれば、あなたが取るべき正解は以下のように簡単に見えてきます。

この人には、こういった指示をすれば、適切に動いてくれる。
この人には、こう振舞えば、この人は信頼する。
この人には、こういうポイントを褒めれば、喜ぶ。
この人には、こういう頼み方をすれば、手伝ってくれる。
この人には、こういった指導をすれば、行動を変えてくれる。

世の中のあらゆることにおいて、「成功の8割は実行する前で決まっている」といわれていて、人間観察力で気をつけるポイントは以下の５つです。

NO	概念名	人間観察における5つの視点
16	誇り・プライド	相手が譲れない・こだわっていることがなにかわかる。
17	承認欲求	相手が褒められたい・評価されたいことがなにかわかる。
18	努力・進捗	相手が現在目標とし、努力していることがわかる。
19	トラウマ・苦手	相手が避けたい・話題を避ける内容がなにかわかる。
20	妥協点	相手が妥協できる話の落としどころがわかる。

上記の5つの人間観察が出来れば、あなたは”人たらし”な人になる事ができます。

お願い上手になれば、職場の人間関係は簡単に築き上げられ、SNSでのファンも爆増します。

なぜなら、「こういう発言がウケる・この考えを通すためにこの発言をする」と常に一歩先を考えて立ち回れるようになるからです。

５．優秀な人材・有能な人材の仕事の進め方

自分がこれから何に取り組みかを明確にし、相手を味方に変えることができれば、”最短経路で成果を手にする土台”が出来上がります。

そうなって初めて、具体的なスキルや知識・技能を高める、努力を始めても良い段階になります。

ここからは【作業をする際に、どのような意識を持って取り組むべきか？】についてお伝えします。

優秀な人材・有能な人材になるために身につけたいこと

作業スキルに関する要素としては、以下のようなものが挙げられます。

• 作業スピードが速い。
• 作業が正確。ミスをしない。
• 優先順位を理解している。
• 柔軟に状況に合わせて動ける。
• 周囲に指示を出すことが出来る。

研修やOJTや指導マニュアル構築では上記のような具体的なスキルの習得が重視されますが、実際問題、あらゆるパターンや業務を上司や先輩が手取り足取り教えることなんて不可能です。また優秀な人ほど、新しい仕事や役割、難しい目標を与えられるので、【優秀・優秀でないに関係なく、準備完璧で始められることなんてなく、常に手探りで仕事をする】という状況になります。

仕事をしながら成長し、成果を出すために必要な未来を予見する力

そこで重要になってくるのが、未来予測能力です。

いざ仕事が始まると悩み事が合っても手を動かさないといけない、先輩や上司も自分の仕事があるという状況になります。

しかし、調べ物や質問、相談を比較適しやすい時間が１つあります。

それは業務前の時間である「予習」です。

• 「次は○○の指示をされるはずだ。」と今の作業をしながら、次の作業の見通しを持つ。
• 少しでも手が空けば、先輩に質問したり、段取りなど、次の指示に備える準備をする。
• 周囲の動きを見ながら動き、ミスをしそうな仲間を見つけたら、サポートに向かう。
• 作業が集中している班を見かけたら、フォローに行く。

上記のように作業する前に余裕を持って不安を潰して置けるからこそ、作業中困ることがなくなります。

仕事の質は作業中ではなく予習で決まる

野球やサッカーなどのスポーツでは、試合中の采配は戦術に過ぎません。

「選手のメンタル状態」・「戦術の熟練度」・「個人技の精度」

勝敗は試合する前にほぼ8割が決まっています。

全ての練習は対策のためにある

ある業務をする時、優秀な人は必ず頭の中で以下のような予測をします。

• この業務をする時、失敗するとしたらこのような失敗だな。
• この業務をこのまま進めれば、多分こういった展開になると思う。
• この業務を今のペースで進めれば、時間はこれくらいかかると思う。
• 今の自分の実力では、こういった課題が出てきそう。

シミュレーションをしてみて、「この知識がないとやばい」・「自分の今の力ではこういうことになりそう」という不安を感じ、それを事前に潰そうとします。

本来努力とは、良かれと思うからするのではなくて、今の自分では上手くいかないから、できないものをできるためにするものです。

成果がでない人の口癖として「何をすればいいか分からない」というものがありますが、それは未来を見ていないからそうなるのです。何を調べればいいか、何を聞けばいいか、何を練習すれば言いか、そんなもの他人にわかるはずがありません。

「どれほど理解をしていて、どれほど手順に慣れていて、どれほどパターンを覚えていてくれているのか」

それは本人の頭の中にしかないものです。

優秀なプレーヤーになるために身に付けるべき5つの作業予測力

具体的には、以下の5つの予測力を身に付けるようにしましょう。

NO	概念名	5つの作業予測
21	平行思考	作業を進めながら、次の作業について考えられる。
22	パターン予測	どのような未来が起こり得るかを予測できる。
23	指示予測	どのような指示や依頼をされるか予測できる。
24	行動予測	それぞれの指示や依頼に対する正解を考えられる。
25	事前準備	作業の合間や手が空いた時間を使って前もって準備できる。

上記の思考は最初は的外れの準備をするかもしれません。以下のように、練習と成果のギャップが生まれるかもしれません。

• ここが重要だと思って取り組んだが、あまり関係なかった。
• このためにこの練習をしたが、あまり結果は良くなかった。
• 効率的に段取りをしてみたが、見通しが甘すぎた。

しかし、これこそが仕事力を磨くことにつながります。

上記のように結果を振り返ることで、未来をイメージする力は必ず身に付きます。

これまでスポーツを頑張ってきた人、勉強を頑張ってきた人が、仕事でも上手くいきやすいのは、上記の学習力が身についているからです。

その内、リアルタイムで以下のように考えながら仕事をするマルチタスク力が身に付きます。

• これをしたら次にこれをするから、ついでにこれもやっておこう。
• 今こういう進捗状況だから、次はこの指示が飛んでくるから準備をしておこう。
• もしこういうことになれば、こう作業をする必要が出てくるな。

「作業をし始めてから慌てて考える人」と「準備をしてから作業に入る人」では、作業の質に差が出るのは当然です。

６．状況に合わせて動ける優秀・有能な人になるためには

上記のステップを実践できれば、あなたは良好な人間関係が育め、自身の業務スキルや専門知識を身に付け、少しずつ自信がついてきます。

次に目指すべき段階は【状況に合わせて適切な判断や指示を出せるようになること】です。

マネージャーとして優秀な人になるために必要なマインド

ここまでの優秀さは全てプレーヤーとしての有能さに関することでした。

「自分の働きやすい環境を整え、どのように計画し、どのように振り返っていけばいいのか」

いわば自分の技能や知識，経験を身に付けるためのドリルです。

ここから更に成長していくには、マネジメント力を高めることなしに更なる成果を出すことは出来ません。

自分と同じように相手にも意図がある

あなたがどれほど優秀であっても、どれほど実績があっても、どれほど相手が格下であっても、相手を支配することは出来ません。

指示や指導で、表面上の行動は変えることはできるかもしれません。しかしそれでは、相手は自分の思う通りに行動を取ってくれません。「こいつ、うざいな」といった心の中で反発心を抱いているからです。

あなたが同僚や後輩に対して、必要な話を仕事中にしたとしましょう。すると相手は以下のように思います。

• 今、むちゃくちゃ忙しいのに、話が長い。
• とりあえず、何をすればいいか簡潔に指示してくれ。
• 話し合いを今するな。複数人の手が止まっている。

このままでは失敗するから「作業の手を止めてでも話し合うべきだ。」と感じた時、相手も同じ事を思っているとは限りません。

相手には、任せられている業務や役割があり、それをこなすことを最優先で動いています。

指示や指導というのは、今相手に働いている思考プラグラムに強引に割り込み、変化させることを意味します。

優秀さ・有能さは状況（文脈）に強く依存する

優秀さ・有能さとは、「他者が評価するその場の状況によって左右されるあやふやなもの」であり、「これまで褒められてきたことでも、状況が変われば不満に変わる」ことはおかしなことではありません。

つまり、「優秀な人であり続けるには、状況に応じて最適解を選び続けられないといけない」と言うわけです。

例えば、あなたは上司Aの部下で、上司Aがいないときに、周囲の同僚や仕事が遅い先輩に対して、指示や指導を出して褒められたことがあるとしましょう。

その後以下のような言葉を上司から獲られたとします。

指示をしてくれて助かったよ。
○○さんに指導してくれたんだね。ありがとう。
みんなの動きに合わせてサポートしてくれてたらしいね。

しかし、状況に即さない場合、以下のように叱られる可能性は十分にあります。

Aさんがすでに指示している。余計な事をするな。
今、忙しいんだから自分の作業に集中しろ。
よく考えてくれることは素晴らしいが、私の指示はよく聞いてくれ。

この場合、上記の行動が間違った可能性としては以下の事が考えられます。

• 自分より強い立場の先輩がすでにその社員に対して指示を出した後である。
• 今は作業に専念するシーンであり、まずは自分の仕事に専念すべきである。
• 方針や連携については、作業中でなく、話し合いの場ですべきである。

チームや会社のために良かれと思ってすることは非常に前向きで良いことですが「ありがた迷惑」になってはいけません。

あなたがしたい行動をするのではなくて、今チームが求めている・必要な事をする。

状況にあった行動をする事が何よりも大切です。

能力や知識・スキルを発揮するのではなくニーズを満たすことを忘れない

知識や技能、経験といったものは、目標を達成するために獲得したものであり、学んだことを発揮する事自体が目的になってはいけません。

• 学んだ知識を活用したい。
• 非効率に動いている人を見かけたら気になる。
• 指示が的外れである時、自分が正しいと思う意見を伝えたい。

上記の気持ちは、誰にでもある気持ちです。しかし、”組”よりも、”個”を優先してしまえば、そもそも論が作業中に飛び交うことになり、収拾が付かなくなります。

どうしても気になるなら、作業前に準備時間、作業後の雑談時間に話し合う・意見を伝えるべきです。

【準備時間】・【作業時間】・【振り返りの時間】

上記3つの時間をしっかり区別するために以下の5つの時間をとる事を大切にしましょう。

ID	概念名	状況に応じた行動を取るために区別しておきたい5つの時間
26	現場対応	「今すぐ」なのか「後で」なのかを考えられる
27	理解機会	互いに聞きたいことを聞ける時間を後で必ずとる
28	作業中断	必要であれば、忙しくても作業を中断し話し合う。
29	相談機会	コミュニケーションを取れる場が定期的にある。
30	部下感謝	感謝していること・申し訳ないと思っている事を伝える。

７．優秀・有能な人が心がけているフォローアップの特徴

ここまでのステップで、あなたは自分の能力を磨き、相手の性格に合わせて話し方を変え、状況に応じて適切な行動を取れるようになりました。

しかし、上記の行動で変えられるのは”今”という瞬間だけです。”未来”を変えていくことができなければ、成果を変え続けることはできません。

未来を変えるための”日常のマネジメント術”についてお伝えします。

優秀・有能な人材だけができる日常マネジメント

あなたは、指示・指示された時、「無条件に相手の指示や指導を全力でこなそう！」となるでしょうか？

相手のこれまでの言動や人柄、行動を見て、「その指示に従うべきかどうか」・「従うとしてどれくらい優先すべき事項か」・「それよりも他の人の指示を仰ぐべきではないのか」など、その指示の信用・信頼というものを無意識に感じてきたのではないでしょうか？

指示や指導をした相手には、すでに任されている役割・仕事の進め方があります。

それは以下のようなものです。

禁止	今のやり方・作業を禁止する、中断させる。
割り込み	今のルーティンワークの作業にある作業を割りこませる。
優先度	今慣れている作業の優先順位を変更させる。
新規行動	日常のルーティーンに新しい業務を追加する。
手順変更	日常の作業のやり方に1ステップ増やす。減らす。

指示や指導というものを人が嫌がるのはなぜか

人間はどうしても新しいことよりも、今まで慣れたやり方を繰り返そうとします。

「次はあれして、これが終われば･･･」といったように、ルーティーン化された作業は頭を使わず出来るからです。

無意識的にプログラム化された行動に変更を加えようとすると「今の自分を無理やり変えられる」という敵対意識を人は強く感じます。いくら「こうした方が楽だよ」、「こうした方が確実だよ」という善意で指示や指導をしようとしても、相手が身構えている状態では、どんな言葉も響きません。

その場で必要になって指示や指導をするのではなく、指示や指導をするまえに相手が身構えないように前フリをしておく。

これが優秀な人材だけができている日常のマネジメント術であるといえます。

指示や指導を確実にする日常会話での5つの仕込み

具体的にいうと指示や指導・依頼といった日常のマネジメントの質を高めるために、仕込んでおくべき会話は以下の５つです。

ID	概念名	相手の承諾を得るために話しておきたい日常会話での5つのポイント
31	タスク理解	相手の作業負荷や進捗状況を把握した上で話す。
32	人員状況	全体の作業スケジュールや現状を把握した上で話す。
33	能力・適正	相手の能力や適正を把握した上で話す。
34	未来	目標達成には、相手の協力が必要不可欠であることを説明する。
35	お願い	強制ではなく、手助けをしてもらえないか依頼する。

優秀な人は相手を納得・理解させる仕込みを前もって終えられている

指示や指導、お願いは、相手が「承諾・受け入れて」初めて成り立つものです。

• 従った方が、自分に得がある。
• 確かに、それは自分がした方がいいと思う。
• それは職場で課題であると自分でも思う。
• そうした支援があれば、自分でも出来る気がする。
• うまくいくかわからないが、自分に出来ることならしたいと思う。

上記の感情は、これまでに職場の状態や自分の想い、これまでの経過進捗など、様々な業務に関わる情報を相手と共有しているから感じてもらえる感情です。

自分が部下の立場であれば、作業の進捗をこまめに共有し、目標を伝えておき、「その上でこのようなサポートをしてもらえないか」と先輩や上司に打診すればスムーズに行くことが多いです。上司や先輩の立場であれば、マネージャー会議などでの結果を自分だけが知っているのではなくて、チームメンバーと共有しておくことで「これからこういった目標に向けて協力を依頼すると思う」という前フリを仕込んで置けます。

そうした仕込みもなく、いきなりその場になって指示や支援を依頼をしても、相手からしたら「えっ？」となり「今忙しいので･･･すみません。」となるのは当然です。

８．優秀な人は必ずやっている”仕事の仕上げ”

「仕事の頭と尻をしっかりと抑えろ。」という言葉があるように、相手の行動を強く変えるには【行動の前】・【行動の後】の2つがとても大事です。

最後まできっちりとできなければ、事前準備と作業をどれだけ丁寧にやっていても、最大効果を得ることは出来ません。

行動の後というのは”これからの行動基準”に強く左右する

人間が一番影響を受けるもの。

それは「褒められた・怒られた・失敗した・上手くいった。」という行動から生まれる感情です。

その内容によって「次はもっと頑張る」・「次はそこそこで済まそう」という未来の方向性を人は無意識に決めています。

人は”論理的認識”ではなくて”感情”で動く

例えば、あなたが一生懸命仕事をしたとしましょう。

それが失敗に終わろうが、必ずそこには学びがあります。

• 上手くいかなかったが、この取り組み自体は面白いと感じた。
• 上手くいかなかったが、こんな反応が返ってきたのが新鮮だった。
• 上手くいかなかったが、やっぱり駄目だと納得できたのでよかった。

他にも失敗から得られることは非常に多いです。

失敗は成功の母というように、10の成功より100の失敗をした方が、10年とかの単位で見たとき、成長の速度は速いです。

しかし、9割以上に人は、上記のようにプラス思考・向上心を持って動いているわけではありません。というかほとんどの場合、「頑張ったけどこうだったから」だとか「やっぱり自分の力では」といったように、努力を継続しないで済む理由を探しています。

そうしたマイナスの感情をもたせないために「行動した後のフォロー」が何よりも大切になってきます。

優秀な人が身につけている”褒める技術”

褒める･叱るという技術は相手の感情をコントロールする上で、履修必須科目といえるほど重要なものになります。

褒めるという行動は、失敗・成功に関わらず「これまでもその行動を継続してもらいたい」という時に使います。

今回、前に行っていた○○をしてくれたね。ありがとう。これからも頼むよ。
今回、上手くはいかなかったが、○○をしてくれてたね。結果は後でついてくるから、これからも頑張って欲しい。
○○してくれたこと本当に助かったよ。本当にAさんは、○○で助かっているよ。

本来、褒めるという行動は「上手くいった。成果が出た。」時に使うものではなく、相手の行動を継続させたい時に使うもので、相手にその行動をとってほしくない場合は、「結果が良くても褒めない」という選択が重要です。

次に「叱る」という行動ですが、「相手の行動を修正・禁止したい場合」に以下のように使います。

結果は出ているけど、○○になりかねない。僕としてはその行動は避けて欲しいな。
良かれと思ってしているのは十分分かっているけど、○○さんを守るためにもそれはやめて欲しい。
○○のやり方があっているとAさんは感じていると思う。しかし、こういった意図もあるので協力してくれないかな。

叱る時のポイントは、相手の人格・価値観を否定する人格否定ではなく、行動を否定する部分否定を強調することです。

「自分は相手の人格を好んでいて、職場の上司・先輩として叱っているだけに過ぎない。本来の自分はあなたを応援しているし、求めるサポートをしてあげたいと思っている。」

上記の前提があった上で叱らないと「愛の鞭」ではなく、パワハラになってしまうので注意が必要です。

日常マネジメントの大部分は褒める技術が占めている

現場でのマネジメントの9割は「人間関係が占めている」といっても過言ではないと思います。

「○○の指示出したいけど、反発するだろうなぁ」だとか「○○の指導をしたらいやな顔するだろうなぁ」とほとんどの場合、正解が分かっていたとしても、それができないことがほとんどです。

社会人なんて正解が見えていても、それを選ぶことができず「誰かが変えてくれるのを待つか、緩やかな滅びを受け入れる」場合がほとんどです。本当に無能な人なんて実際はほぼいません。頭で考えている事を実行できないでいるだけです。

そこで大事なのはカリスマを身に付けることでも、圧倒的な知識・実績を積み上げることでもありません。

ただ相手を褒め、評価し、愛を持って叱るだけです。その例が以下になります。

項目	概念例	相手の未来の行動を変える5つの褒める技術
36	感想	自分がどれほど助かったかを伝える。
37	結果	相手の行動で未来がどのように変わったかを伝える。
38	学習	成功・失敗に関係なく、行動によって得られた事を共有する。
39	課題	今回こういうことを自分が感じ、これに取り組もうよと誘う。
40	依頼	これからもこういうことをお願いしたいですと頼る。

基本的に、1回目の行動より、2回目の行動の方が、成果は上がりやすいです。

なぜなら、1回目の行動が次につながるからです。

PDCAサイクルは、何周も回す事が大事なのであり、1回転だけのPDCAならやらないのと変わらないレベルです。

1回やってみる、わかったことがある、修正する、更に気付きを得る。よりブラッシュアップする。1回目より2回目。2回目より3回目。同じ行動をただ繰り返すのではなく、改良することが仕事では重要です。

それを成すのが褒める力です。

まとめ

ここまで長々と解説してきたので、改めてまとめます。

優秀な人・有能な人の特徴まとめ

ここまで説明してきた特徴をまとめると以下のようになります。

あなたはいくつ当てはまるでしょうか？

私自身上記をどこまでできているか自信を持っていえませんが、これまで転職や新しい技術、ツールを学んだ時、「比較的人よりも早い時間で自分が掲げた目標をクリアできてきたのかなぁ」と思っています。

それは高学歴だとか、要領がいい、とかそういった原因ではなくて、上記の8つの事を意識して生活できているかだけの違いにあると思っています。

優秀な人になるためには

例えば、何かの勉強をする時、本とかネットとかを見ますが、正直どれを見て最初は勉強すればいいかわかりません。仕事では、先輩や上司に指摘されるまで間違ったやり方を続けてしまうなんてこともあります。

もちろん、中には性格的に合わない、価値観がどうしても許せない人だっていました。でもそれをいったところで、直属の上司や先輩がそうだったら仕方がないじゃないですか。自分にとってプラスの情報を提供してくれるように、その時の感情を抑えてでも、自分が成長できる人間環境をまず作り上げるということを目標にして欲しいです。

あらゆるスキルや知識というのは、枝葉の話であり、「○○すれば上手くいく」みたいな聖杯はこの世に存在しません。

実際、上手くいってきた人の主要因は、恩師や先輩、家族、仲間に恵まれたという人の縁の運が大きいです。

しかし、その運を手繰り寄せ、確率を上げることならば可能で、それが今回ご紹介した8つの特徴です。

運ではなく、目的を持って、言葉を選び、相手と接し、結果を丁寧に振り返り、仮説を立て、それを検証し、小さな成功の糸を見つけ出し、それをものにするまで繰り返し練習する。この学習の流れを生活のルーティーンとすることができれば、優秀な人になることができます。

優秀な人を増やすためには

勘の良い人ならすでに気付いているかもしれませんが、今回ご紹介した8つの特徴は、業務をしていれば身に付くものでもありません。

「その人が普段どんな意識をして生活をしているのか」という意識そのものであり、学生でも持っている子はすでに持っています。

短期間で圧倒的な成長をしてくれる金の卵は採用でないと獲得は難しいです。しかし、すでに実績を伴っている人は、中途採用で高額オファーが来るので、狙い目としては実績や経験度外視で、上記の考え方を潜在的に持っている要素を面接の軸としなければ達成できません。

ほとんどの企業で行われている研修問のは”知識座学型”で、「マネージャーになるのだからこうした知識を持ちましょう」がほとんどです。業務手順・ルールを過剰書きにしてする研修は正直楽です。

ただ一方的に知識を説明するだけで済むので。

でもそれでは根本的な考え方というのは変わらないので「なんか難しい話だったなー」とか「いろんな知識が学べたなー」という感想どまりです。

これがいくら本を読んでも、研修に参加しても、セミナーを受けても変わらない理由です。

人を変える、自分を考えるためには、もっと根本的な部分にフォーカスしなければいけません。

それをノウハウ化した記事を現在執筆していますので、是非お楽しみにお待ちください。