優秀な人の特徴5分類と本当に仕事ができる人の行動パターン40選

• 「自分の職場で『本当に優秀な人』とはどんな人だろう？」
• 「仕事で成果を出し続け、周囲から『有能だ』と評価されるにはどうすればいいのか？」

職場や評価する人によって「優秀さ」の定義は変わります。プレイヤーとして圧倒的な成果を出す人もいれば、周囲を巻き込んでチーム全体の成果を最大化させるマネジメントに長けた人もいます。

あなたは「優秀な人とはどのような人｣だと思いますか？

本記事では、どのような環境・タスクであっても成果を出し続ける「真に優秀な人」の特徴５分類と明日からすぐ真似るべき行動４０個をご紹介しています。

是非最後までご覧になってみてください。

１．「本当に優秀な人」とそうでない人の5つの決定的な違い

「優秀な人」と「そうでない人」の差は、学歴や元のIQ・才能といった先天的な能力で決まるものではありません。

上記は成果を出すための「十分条件」であって「必要条件」ではないからです。

本題に入る前に以下の質問について考えて見てください。

• あなたは仕事で成果を出すために、どのような情報が必要だと思いますか？
• あなたは仕事の優先順位をどのようにしてつけていますか？
• あなたは批判される、怒られるということに対してどう思いますか？

上記の質問の意図をこれから解説します。

優秀な人であるための３つの条件

昇進・昇格、転職しても優秀であり続けるためには以下の３つの条件が必要になります。

優秀である条件①：自分のやりたいことではなく、必要とされることを目標にできているか

条件の１つ目は「ニーズがあることに対して努力を注げているか？」です。

優秀でない人は「自分がこうすべきだ」ということに固執することに対し、真に優秀な人は「周りが求めることを満たそう」とします。

なぜなら評価されるのかが分かっていない状況で考えたり、努力することは非効率であるからです。

目標設定は”自分が求められる役割･ミッションから逆算”して決めるべきです。

優秀である条件②：優先順位をつけて仕事ができているか

優秀・有能であるための第2の条件は「優先順位」です。

タイム・パフォーマンス（タイパ）を考える事が重要になります。

タイパを考えた仕事の仕方として一般的なものが以下になります。

上記に加えて、僕の場合は、以下の仕分けで仕事の優先順位を考えるようにしています。

仕事が上手くいかなく理由は「物理的に時間が間に合わずにタイムアップになる」か「自分の経験不足や練習不足で必要なクオリティを提供できない」の2通りしかありません。

上記の2つを意識してた優先順位で仕事を出来ていれば、予算や目標を達成できないということはほぼなくなります。

優秀である条件③：結果にコミットできているか

コミットという言葉は、少し前にかなり流行った言葉ですが実際に日本人でこの言葉を体現できたいる人は稀です。

なぜなら少しでも批判をされれば、自分の立場を守ることに固執する人が多いからです。

本当に結果を出すことにこだわるなら、自分の至らぬ点や課題を指摘してくれる人はとても貴重です。

なぜならそこを直せば結果を出しやすくなるということに気付けるからであり、あれもこれもと手を付けるより、指摘されたことを改善するだけでいいので、具体的な目標を定めやすいというメリットしかありません。

自分のプライドを守るのではなく、自分の成長のためならば自分の頭を下げられる人が優秀な人には多いような気がします。

本当の意味で優秀な人に共通する5つの行動

優秀な人・有能でも仕事をしていれば失敗もするし、上手くいかない時だってあります。

しかし、1年といった長い期間で見てみれば、短期間で状況に応じた最適解を導き出し、周囲の人間からしてみれば「あの人はやっぱりすごいな」と評価に落ち着くわけです。

まとめると優秀さ・有能さとは「短期間で成果を残すことの出来る圧倒的な成長スピード（改善力・調整力）」ということができます。

本当の意味で優秀な人・有能な人に共通する特徴には以下の５つの行動が挙げられます。

NO	概念名	優秀な人になるために必要な5つの思考	その思考により設定できる目標
1	状況整理	自分の知識・技能・経験レベルを自覚し、客観的に自分を分析できる。	設定する目標が現実的で段階を踏んだものになる。
2	状況把握	恋人や先生、上司・先輩が自分に求めてる事が何かがわかる。	相手が求めるニーズが分かり目指すべき目標が決まる。
3	課題設定	相手は自分に対して、どのような評価をしているのかがわかる。	相手の評価を通して、自分が解決すべき課題が見える。
4	遂行目標	将来的に自分がどう変われば上手くいくかがイメージできている。	今の自分と理想の自分の差はどこにあるのかを特定できる。
5	習得目標	そのためには、どのような練習をすれば効率がいいのかがわかる。	目標達成のために取り組む練習ポイントが見える。

「①：職場の中での自分の立ち位置を客観的に把握」できて、「②：上司や先輩が自分に求める・期待していること」がなんとなくわかって、そのために「③：自分が目指すべき目標や課題を適切に設定」でき、「④：目標・課題意識」を持って仕事に取り組み、「⑤：こだわり」を持って仕事に取り組んでいる。

優秀な人・有能な人は、常に今の自分は完璧と思っていなくて、まだまだ伸び白がある。だから議論で相手を打ち負かそうとしないし、マウントも取りにいきません。論破をしても一文の特にならないし、そもそも口げんかで勝ってなんかいいことないことがわかっているからです。

生産的な時間を増やしたほうが自分の幅が広がるし、能力は上がるし、自分がとれる行動の選択肢が広がります。

それが「本当の意味で結果にコミットする」ことの意味です。

２．周囲から「この人は有能だ」と思われる5つのコミュニケーション習慣

ここまでで”優秀な人・有能な人になるために必要な考え方”についてお伝えしてきました。

次のステップとして「優秀な人だと思ってもらうための立ち振る舞い方」についてみていきます。

周囲に有能さを印象づける13のチェックリスト

周囲から「有能だ」と信頼されるためには、「心の余裕」と「受動的なコミュニケーション」が必要です。

あなたは以下のうちいくつあてはまるでしょうか？

上記が当てはまるほど、“この人は有能そうだ”と判断されやすいということになります。

周囲から優秀・有能だと思われるオーラの正体とは

あなたは小学生と話す時、緊張するでしょうか？

きっとないはずです。

泣かれたり、わめかれたりした時に「どうしよう」と思うことはあっても、焦ることはありません。「この子にはどう接するべきか」という上位者目線で話を進める事ができるからです。

では仕事というシーンで考えて見ましょう。

お金に余裕がない。人望がない。職場で評価されていない人は以下のような攻撃的なコミュニケーションをとりがちです。

相手が話している間、「どう自分が返答しようか」ということばかり考える。
言い争いをしている時、相手の話にかぶせ気味で返答してしまう。
相手が話している時間よりも、自分が話している時間が長い。
相手を「どう説得しよう。どう納得させよう」ということばかり意識がいく。
会話の全てを合理性や論理性で善悪・勝ち負けで決めたがる。

上記の行動は「相手を論破したい。相手に反論をさせたくない。だから手数を増やして圧倒したい。」といった攻撃的な心理からでてくるものであり、自分に自信がない人ほど口数が多くなります。

一方、真に優秀な人は自分に自信があるので、会話の主導権を相手に渡します。

なぜならどんな質問がこようが「上手くいなせる」という絶対的な自信があるからです。

とりあえず、最後まで相手の話をまず聞こう。
相手は今、どのような意図を持って話しているのか理解しよう。
相手は自分に対して、どのような返答・答えを求めているのだろうか。
相手と自分の考えのギャップをどうやって埋めていこうか。
この人に対しては、こういう返し方の方がいいかもしれないな。

超一流の営業は最初は自分の口数こそ多いですが、相手が食いついてきたり、気分がのってくれば、頷きや質問の比重を増やし、相手が話している時間のほうが長くなるように誘導します。

周囲から有能そうとおもってもらうには「相手に会話の主導権を渡す心の余裕」が重要になるということですね。

これこそが「あの人仕事できそうだよね」という”優秀だ、有能だと思われるオーラの正体”に他なりません。

信頼を獲得する5つのコミュニケーション習慣

上記のような”受身のコミュニケーション”をするためには「どんな会話になっても対応できる」という圧倒的な自信がないといけません。

頭ではわかっていても「こういう質問をされたらどうしよう」とか「威圧的な態度や批判的な意見をされたらどうしても身構えてしまう」など、無意識に防衛本能が働いてしまうからです。

そこで大事なのが会話するまでの準備です。

僕は自分の作業をしながら、同僚や先輩、上司、部下としょうもない会話をしたり、会話を盗み聞きしたりして、先輩や上司がしてくる、後輩や同僚が相談してくる内容、職場で起こり得るトラブルを想像しながら仕事をしています。

だから先輩や上司が指示してきても「そうでしょうね」となるし、部下や後輩が相談してきても「だろうね」となるし、職場でトラブルが起きても「想像していたよりも早かったな」ぐらいの感想になります。

どれだけ優秀な人でも想定外のことが起これば当然慌てます。

どんなことにも必ず兆候というものがあり、その前兆さえ事前に察知できていれば脳内シミュレーションが事前にできます。

日常から脳内シミュレーションを重ねて心に余裕ができたら、仕上げとして以下の「5つのコミュニケーション」を意識してみてください。

普段から上記の5つのコミュニケーションを心がけていれば、どんな状況・どんな課題であっても最短距離で解決できる環境を整えておく事ができるようになり、それが心の余裕となって、出来る人のオーラとなって周囲の人から一目置かれるようになります。

３．これから優秀・有能な人になりたいと思う人のためのマインド5つ

ここまでで”今、会社で優秀・有能だと思われている人の特徴”についてお伝えしてきました。

次に”優秀・有能な人に変わるための考え方の特徴”についてお伝えしていきます。

人によって成長のスピードが異なるのはなぜ？

勉強時間は少ないのに点数を取れる子、経験が浅いのにすぐに上手くなる子。何をさせても要領がいい子。

上記のような「ヒトによって成果の差が出てしまう要因」は才能ではありません。

「成果を出すためにどれだけ無駄なく、効率的に練習できるか？」にあります。

即戦力となる優秀・有能な若手・新人・アルバイトの例

ビジネスでよくいわれる「PDCAを回しなさい」という言葉。

PDCAにおいて”C（Check：チェック）”が最重要になります。

多くの場合、人が行動パターンを変えるのは、怒られた時や成績が出た時です。何か問題が起こるまで行動パターンを変えず、基本的には同じ思考原理・行動基準で普段の仕事を進めていきます。

つまり、先輩や上司が問題を発見し、怒らない限り、1ヶ月でも1年でも同じスピード、同じクオリティ、同じ優先順位で作業をし続けるということは誰かが介入しない限り、PDCAサイクルは回らないことを意味します。

しかし、本当に優秀な人・有能な人というのは飲食のアルバイトの接客業務の「水を運ぶ」という超単純作業でも意味を見出します。

真に優秀な人は無駄な行動を嫌い、どんな単純作業であっても意味というのを見出そうとします。

上記の場合は効率性で、「こうした方が早いな」とか「こうした方が無駄がない」など、すぐに伸びる即戦力の優秀なアルバイト・有能な若手は、上記のような【自分なりの回答】を持とうとします。

「今日の動きは非効率だったなー」とか「こうした方が無駄がなかったなー」など、自分自身で行動評価を数分単位で行う事ができるので、PDCAサイクルが圧倒的なスピードでぐるぐると回ることになります。

自分自身で自分の行動をチェックできるかどうかでPDCAサイクルの回転数が決まり、単純に考えてPDCAサイクルを1日でどれだけ多く回せるかで成長スピードは決まるといっても過言ではありません。

これから優秀・有能な人になるための5つの特徴

本当の意味で「賢く、謙虚に物事を考えられる人」とは以下のことを考えられる人の事を指します。

• 指示されるということは【自分と上司の考えの間にズレが生じている】かもしれない。
• 指導されるということは【自分のやり方は上司が求めるものではない】のかもしれない。
• 結果が出ないということは【自分が正しいと思うこと】が間違っているかもしれない。
• 意見がぶつかるということは【自分の表現や伝え方】が間違っているのかもしれない。

これから優秀な人・有能な人になりたい、優秀な人材を育成していきたいと思うのであれば、以下の5つの価値観を持つ、あるいは持たせることが重要になります。

ID	概念名	自分の仕事上の癖・傾向分析	客観的に自分を見ることの一例
11	自己認識	自分は○○において□□をしてしまう事が多い。	自分が無意識にしてしまう癖は人に言われないと気付けない。
12	習慣認識	○○と考えがち・△△しがちと言われる事が多い。	無意識にしていることを指摘されるとイラッとなるけど受け入れよう。
13	原因認識	それは今まで○○であるべきと思い込んでいたからだ。	これまでこれが正しいと思ってきたが、上手くいかなかったことは事実だ。
14	傾向認識	○○を意識して生活しないとこの癖は治らない。	今の現実を受け入れ、相手が間違っているよりも自分が間違っていると考えよう。
15	修正認識	先輩に定期的に最近○○していると思いますか？と聞く。	自分は出来ているではなく、相手から見て出来ているとなるまで意識し続けよう。

4．優秀なワーカー（作業員）が実践している5つの準備

ここまでで「優秀な人に共通するマインドの特徴」についてお伝えしてきました。

ここからは具体的な仕事のシーンにおける行動パターンについて解説していきます。

まずは「職場の１作業員として優秀な人とはどのような人か」を見ていきたいと思います。

ワーカーとして優秀・有能な人材とはどのような人か

職場での１作業員としてのワーカーに求めるスキルとは以下の10個のものになります。

プレーヤーとしての優秀さ・有能さをまとめると「速い × 正確 × 周囲に迷惑をかけない × 改善意識」の３つということができ、プレーヤーに求められるのは「先輩や上司にとって扱いやすい人材である」ということになります。

使える若手、新人が入ってきたときの職場が感じるメリット５つ

上記のチェックリストが当てはまれば当てはまるほど、職場の仲間は以下の5つのメリットを受けることが出来ます。

特に人手不足の状況であれば、人を雇えばいいと思うかもしれませんが、人を採用した直後は職場の負担がかなり増えます。

なぜなら教育担当となる先輩社員は、自分の仕事をしながら作業指示や作業の進捗管理をしなければいけなくなるからです。

そのため作業スピードが速いだけで仕事が丁寧でなかったり、勝手な判断で動いたり、優先順位を理解してくれなかったりすれば、仕事ぶりを監視しなくてはいけなくなるので、安易に仕事を振ることも出来なくなります。

つまり、プレーヤーに求めるスキルとは「確実で丁寧に仕事をしてくれる計算できる戦力である」ことが第一の条件です。

職場に即貢献できる後輩・部下の持つ特徴５つ

つまり【現場で求められるワーカースキル】とは、圧倒的にスピードが速い・頭の回転が速いというのは「あったら助かるな」程度なものに過ぎず、「先輩や上司、お客様がどういったことに喜んだか？」ということに対する「観察力」ということができます。

ビジネスでは「よく報連相をしろ」といわれますが、どのようなことを報告し、どうなれば相談し、どのようなことを逐次、連絡すべきなのか？は先輩や上司、同僚が今どのような状況で、どのような目的で、どのような優先度を持って動いているかを観察していなければうまくできません。

上記のような行動をできるようになるためには、以下の5つの考え方が出来るようになれば自然と出来るようになります。

NO	概念名	作業をしながら思考すべき内容	作業の合間にすべき行動
16	質問の探索	作業をし始めたら、どんな部分でつまづくだろうか。	時間を見つけて、先輩に○○の質問をしておきたい。
17	確認の探索	先輩と自分との間に理解や思い込みがきっとあると思う。	○○とも考えられるので、先輩に○○の確認をしておきたい。
18	指示の予測	多分、先輩はこういう指示を自分にしてくると思う。	○○の指示をされそうだから、隙間時間に仕込みをしておきたい。
19	答えの模索	もしこうなればＡをすべきで、こうなればＢをすべきだな。	作業をしながら、パターン毎にどんな対応をすべきかを考えておこう。
20	作業の準備	○○の作業の前に○○を調べたり、□□を用意しておきたい。	○○の作業と□□の作業の間に、時間が出来るからその時にやろう。

「指示されてから動き始める人」と「指示される前に十分に考えていた人」との間に作業の質に差が出るのは当然のことだといえるでしょう。

５．優秀・有能な部下・後輩に共通する5つの判断

ここまでお伝えしてきたのは、自分単体だけでみた”作業スキルにおける優秀さ・有能さ”です。

仕事は1人で行うものではなく、周りと共同・連携して行うものです。

つまり、自分の仕事さえスムーズに進めばいいという”部分最適”ではなく、会社・職場全体の効率性から考えた”全体最適”の視点で物事を捉えられるようになる必要があります。

ただ作業スキルが優れているだけではなく、上司や先輩が心から頼りにする”こいつが職場にいてくれるだけでありがたい”と感じる優秀・有能な部下・後輩に共通する特徴をご説明します。

作業力はピカイチだけど職場にとって迷惑な人とは？

作業スピードが速い、要領がいい、理解度が早く仕事が覚えられる人というのは、自己効力感に溢れ、自分自身の能力や実績に関して高い自信を持っていることが多いです。

しかし、作業力に関して自信がある人ほど、以下のような「他人の仕事のやり方」が目に付くようになります。

• そのやり方より、こうした方が早い。
• そのまま続ければ必ずミスをする。
• その考えでは、必ずいつかこうなる。

なぜなら周りの仕事のやり方を見ていれば将来どうなるのかの想像がついてしまうからです。

しかし、どれほど正論であっても相手の感情や状況を考えず、今自分の思いついた考えをすぐに言葉にしてしまうのは、職場全体にとってマイナスでしかありません。

作業力は高いのに職場にとって煙たがられる人の特徴

ではなぜ「作業スキルが高い」、「頭の回転が人よりも速い」にも関わらず、職場で上記のような発言をしてしまうのか？

それは「自分の方が知識がある」「自分がした方が早い」「自分の方がより良いアイデアを出せる」といった議論に勝ちたい、上司や先輩に自分の方が使える人材だと評価されたい、といった勝ち負けでしか物事を考えられないことにあります。

そうした人は以下のように自分が学んだことをひけらかしたい、アピールしたいという欲求が前面に出てきます。

• この前本で知った知識を活用したい。言葉を使ってみたい。
• 非効率に動いている人を見かけたら気になる。正しいやり方を言いたい。
• 指示が的外れである時、自分が正しいと思う意見を伝えたい。

知識や技能、経験といったものは、目標を達成するために獲得したものであり、学んだことを発揮する事自体が目的になってはいけません。

これが能力はピカイチなのに、チームメンバーに煙たがられてしまう理由です。

職場で頼りにされる優秀・有能な部下・後輩に共通する特徴

あなたはどのような部下や後輩がいてくれたら、今の職場にこんな新人が入ってくれたら助かると思いますか？

それはきっと作業力が飛びぬけた人ではないと思います。

職場のメンバーに可愛がられる新人というのは、職場の仲間に対して好意的で、素直で、求められることに対して全力で取り組んでくれる人です。

自分がしたい行動をするのではなくて、今チームが求めている・必要な事をする。

状況にあった行動をしなければ、これまで培った知識やスキル・経験は全く無意味なものになってしまいます。

職場で頼りにされる優秀・有能な部下・後輩ができる5つの判断

ビジネスでは知識量よりも【TPOに応じた振る舞い】が求められます。

状況に応じて自分の立ち振る舞いを考えられる人になる事が大切です。

ID	概念名	自己中な人にならないための5つのポイント	自分の能力を活かすべき瞬間の判断
21	相手の状況	相手が今しなければいけないことが何か分かる。	今忙しそうだから、話しかけるのはやめておこう。
22	接触タイミング	相手に指示・指導すべきタイミングがどこかわかる。	相手に話しかけやすいのはこの時間だな。
23	スタンドプレー	自分の技能を発揮すべき瞬間がいつであるかわかる。	ここは自分が率先して動くべき時だ。
24	リーダーシップ	自分が主導権を握り、リーダーシップを発揮すべき瞬間がわかる。	自分の能力や知識が求められるのはいまだ。
25	感情の抑制	答えが分かっていても、自分が言うべきない時は黙っておける。	求められない時に、でしゃばってはいけない。

スキルが高いだけの扱いづらい奴ではなく、職場の誰もが認める”本当の意味で優秀な人”になるためには「学んだ知識や経験・技能を軸に仕事を考える」のではなく、「状況に対してふさわしい知識・技能・経験を選択する」という心がけを意識し続ける事が大切です。

６．チームリーダーとして優秀・有能な人の５つの指揮力

多くの実績を出せば出すほど自分の仕事はより責任の高い、多くの人が関係する業務になり、自分1人の努力では成果が出せなくなっていきます。

具体的な以下のような悩みです。

• 何でこんなにやる気がないんだ。もう少し工夫や向上心を持って仕事をしてほしい。
• 仕事が遅い。いつまでに終わらせるという締切を意識して作業をしてほしい。
• 能力が低すぎる。このメンバーでは会社から与えられた結果を出すことなんてできない。

チームリーダーとして優秀・有能であるためには、自分と同じように相手を動かし【相手に自分と同じような成果を出させる】という事を目指して行動していく必要があり、「作業員としての優秀さ」と「リーダーとしての優秀さ」は全く別物であるということになります。

優秀・有能なチームリーダーの考え方の特徴

工場であれば前工程・後工程というものがあり、アルバイトであっても他のアルバイトの動き方というものがあります。頼んでいた作業を後回しにされたり、お願いしていたことを忘れられていた時、自分の段取りが全て狂います。

リーダーとしても優秀な人は、例え、上司・先輩であってもお願いという形で以下のような指示をすることができます。

作業依頼	この作業をしてもらえませんか？
締切依頼	いつまでにしてもらえませんか？
手順変更	このやり方に変えてもらえませんか？
手順追加	これをするようにしてもらえませんか？
役割依頼	この役割をお願いすることは出来ませんか？

自分の頭で描いているサクセスストーリーを現実化するために相手を意図通りに動かす。

それがチームリーダーとして優秀であるための条件になります。

相手を動かす「断らせない」5つの観点

仕事をしていると様々な課題が発生します。

• 指示をしたのにその通りにしてくれない。
• お願いした事を後回しにされる。忘れられていた。
• 仕事がいい加減で自分でやるしかなく、作業が終わらない。
• 上司が現場を理解しておらず、自分たちの話を理解しない。

他にも様々な問題が出てきます。そして「○○だったら□□の成果を出せるのに！」などの後輩や同僚、先輩、上司、職場、会社に対する不満が蓄積し、「こんな環境で成果が出せるはずない」とやる気をなくすか、転職を考えることになります。

ただほとんどの場合、どこの会社に行っても、あなたが求める理想の先輩や同僚、後輩、上司に恵まれることはなく、最終的に同じ状況になる事が多いです。

なぜなら優秀な人は、どんな職場にいこうが、自分の意図通りに相手を動かすことが出来るマネジメント術を身につけているからです。

相手を動かす「断らせない」5つの観点

自分の仕事がスムーズに行くように相手を動かすためのポイントは以下の５つです。

ID	概念名	自分のお願いを断らせない5つの観点	相手に与えたい印象
26	タスク理解	相手の作業負荷や進捗状況を把握した上で話す。	あなたの作業量・作業進捗を知った上で、今お願いをしています。
27	人員状況	全体の作業スケジュールや現状を把握した上で話す。	お願いする相手を検討した結果、あなたにお願いすることにしました。
28	能力・適正	相手の能力や適正を把握した上で話す。	能力や適正を考えた上で、あなたにお願いすることにしました。
29	お願い要件	自分が相手にしてもらいたいことを分かりやすく話す。	具体的には○○の作業を、□□までにして欲しいです。
30	作業進捗	自分がどのようなスケジュールで作業をしているか共有する。	○○のスケジュールで動いているので、よろしくお願いします。

7．マネージャーとして優秀・有能な人がしている人身掌握術５つ

ここまでで「自分が直接現場を管理して成果を出す人の特徴」についてお伝えしてきました。

しかし、昇進とともに部下や後輩の人数が増えすぎて、自分の目で仕事ぶりを見ることの出来ない状況が増えてきます。

この段階にくれば、自分の作業スキルは話の説得力を持たせる程度のものになり、以下に周りの人間の適性を見極めて仕事を振り、長所を伸ばし、短所を連携によって補わせるという「他人の力を引き出して成果を出させるマネジメントスキル」が優秀さ・有能さの源泉にかわってきます。

真の意味で優秀な人材・有能な人材で居続けるとは

ここまでお伝えしてきたように「真の意味での優秀さ・有能さとは求められる役割を満たすこと」であり、専門知識がある、経験が豊富、動作が速いといった個人スキルの話ではありません。もちろん個人スキルがあったほうが有利には働きますがその程度です。

そして優秀さ・有能さの定義は、業種や職種によっても変わりますし、昇進による職務内容の変化によっても変わります。

つまり、真の意味で優秀・有能な人材は、求められる役割や仕事の内容の変化に応じて、自分が発揮すべき能力をアップデートし続けられる人材ということが出来ます。

真に優秀・有能な人が謙虚である理由

転職をする、昇進する、部署を異動する、新しい企画をする。

様々な要因によって簡単に職場で求められる自分の役割は変わります。そのため、得意な仕事だけで勝負できるという状況はいつまでも続きません。成果を出せる人ほど、周囲から評価され新しい仕事を任されるスピードが速いです。

つまり、これまでに成果を出したことのない未知の世界で、最初は右も左も分からない状況のまま、成長し続けながら能力を磨き、成果を出していかなければいけないのです。

• ビジネスが軌道に乗ったが、新しい業務が増えたので、また1から学ばないといけない。
• 昇進し、マネジメント業務が増えた。これまでやったことのない業務だ。
• 新しいプロジェクトを任せられたが、知識０で知識のある部下に指示をしなければいけない。

あなたが成功すればするほど、あなたがしなければいけない仕事は、経験がない・技能もない仕事も調べながらしていかなくてはいけないようになります。様々な業務をしなくてはいけなくなり、全てを勉強している時間も、技能を磨く時間もありません。

【知識があるパートナーや部下に対して、相手の仕事をよくわからない状態で動かしていく】という方法を取らざるを得なくなります。

だからこそ、真に優秀な人材は年が一回り離れた年下にもリスペクトの気持ちを持って、謙虚に接するのです。

優秀・有能な人は周囲のメンバーを味方にかえる

ワーカーレベルであれば、知識や技能、経験が回りより優れていて「あなたがいうのなら」という能力の差によって、指示をしたり、お願いを聞かせることができました。

しかし、起業家や経営者、管理職は現場やパートナーの業務内容がまったくわかりません。そのため命令によるマネジメントができません。

残された方法はたった1つ。相手を信じて仕事を任せていくしかなくなります。

そこで求められる力が【周囲の人たちをファンに変えていくスキル】になります。

• こいつは仕事に一生懸命で、自分にできる限りの協力をしてあげたい。
• この人は仲間思いで、この人が考えるアイデアなら絶対に自分は協力する。
• この人には、不満も批判も素直に出来るし、それをすればより良いようにしてくれる。

これさえできれば昇進し、マネージャーになっても、優秀・有能な人で居続けることができます。

優秀・有能な人材だけが持つチームメンバーをファンに変える力

マネジメントで大事なのは、「自分が何をしたか？」ではなく「相手がどう変わったか」の変化です。

自分の指示が適切であったとしても、相手がその通りに動かなければマネジメントはできたとはいえません。

例えば、部下に対し売上目標の進捗はどうだ？と聞いたときに「売上が伸びてなくて」といったとしましょう。上司や先輩は必ず怒るか、相談に乗り、状況を変えようとしますよね。だって結果が出ていないのですから。

しかし、マネジメントになるとそれが激甘になります。

上司や先輩が部下や後輩に指示して指示通りに上手くいかなかった。にも関わらず指示通りに動かなかった部下や後輩が悪いということになる会社・職場が非常に多いです。これは上司側が会社組織における立場や権限が強いのが原因で、組織を腐らせる原因にもなっています。

「昔は凄い人みたいらしいけど、今は嫌な人だよね。」

あなたの会社にも思い当たる人がいるのではないでしょうか？

マネージャーで優秀かどうかは部下や後輩の働きぶりで評価すべきである

つまりマネージャーとしての優秀さ・有能さは「その人がこれまでにどんな実績を出した」というプレーヤーとしての過去の栄光で評価するのではなくて、その人がチームメンバーと現在、どのような関係を作れているかで評価すべきです。

そして以下のような接し方ができれば、必ずチームは良い方向に向き、マネージャーが指示した事が現実化されます。

様々な理論やノウハウが紹介されていますが、大事なのは小手先のテクニックに頼るのではなく、相手の行動の変化を観察することです。

NO	概念名	人間観察における5つの視点	相手に合わせたマネジメント
31	誇り・プライド	相手が譲れない・こだわっていることがなにかわかる。	この相手に対しては○○の話し方をしよう。
32	承認欲求	相手が褒められたい・評価されたいことがなにかわかる。	この相手には○○の事を評価したり、頼ると喜ぶ。
33	努力・進捗	相手が現在目標とし、努力していることがわかる。	この相手には○○の話題をすると話が盛り上がる。
34	トラウマ・苦手	相手が避けたい・話題を避ける内容がなにかわかる。	この相手は○○の話をすると耳を傾けなくなる。
35	妥協点	相手が妥協できる話の落としどころがわかる。	この相手には○○をお願いすると妥協してくれる。

経営学は応用心理学の１つであり、マネジメントは組織行動論・行動心理学に属します。相手の心理を読み解き、相手の特性に合わせて接することで、自分の思い通りに動かす。

これがマネージャーに求められる優秀さ・有能さです。

８．優秀な人だけができる自分のコピーを量産する育成術5つ

ここまでの行動をすべて実践できるようになれば「自分であれば、どのような状況でもなんとかできる」ようになっているはずです。

しかしどこまでいっても自分の体はたった１つです。

自分が新しいことに挑戦するためには、いま自分しか出来ない役割や仕事を他の人でも出来るように整える必要があります。そうしなければ、自分だけに作業や責任が集中し、時間に追われ身も心も疲弊し切ってしまうからです。

これからも優秀な人・有能な人でいるためには、常にベストコンディションで仕事が出来る最高の仕事環境を整えていく必要があり、それには頼れる仲間の存在が必要不可欠です。

だからこそ、仕事で成果を出しつつ、これから先も成果を出し続けられるように人材育成と並行して成果を生み出していく必要があります。

優秀な人が褒め上手であることが多い理由

人間が一番影響を受けるもの。

それは「褒められた・怒られた・失敗した・上手くいった。」という行動から生まれる感情です。

「次はもっと頑張る」となるのか「次はそこそこで済まそう」のどちらになるかは、今回の行動の評価で決定されます。

人は”論理”ではなく”感情”で動く

例えば、あなたが一生懸命仕事をしたとしましょう。

それが失敗に終わろうが、必ずそこには学びがあります。

• 上手くいかなかったが、この取り組み自体は面白いと感じた。
• 上手くいかなかったが、こんな反応が返ってきたのが新鮮だった。
• 上手くいかなかったが、やっぱり駄目だと納得できたのでよかった。

他にも失敗から得られることは非常に多いです。

失敗は成功の母というように、10の成功より100の失敗をした方が、10年とかの単位で見たとき、成長の速度は速いです。

しかし、9割以上に人は、上記のようにプラス思考・向上心を持って動いているわけではありません。というかほとんどの場合、「頑張ったけどこうだったから」だとか「やっぱり自分の力では」といったように、努力を継続しないで済む理由を探しています。

そうしたマイナスの感情をもたせないために「行動した後のフォロー」が何よりも大切になってきます。

これが”優秀な人ほど、褒め上手である理由”です。

優秀な人が身につけている”褒める技術”

褒める･叱るという技術は相手の感情をコントロールする上で、履修必須科目といえるほど重要なものになります。

褒めるという行動は、失敗・成功に関わらず「これまでもその行動を継続してもらいたい」という時に使います。

今回、前に行っていた○○をしてくれたね。ありがとう。これからも頼むよ。
今回、上手くはいかなかったが、○○をしてくれてたね。結果は後でついてくるから、これからも頑張って欲しい。
○○してくれたこと本当に助かったよ。本当にAさんは、○○で助かっているよ。

本来、褒めるという行動は「上手くいった。成果が出た。」時に使うものではなく、相手の行動を継続させたい時に使うもので、相手にその行動をとってほしくない場合は、「結果が良くても褒めない」という選択が重要です。

次に「叱る」という行動ですが、「相手の行動を修正・禁止したい場合」に以下のように使います。

結果は出ているけど、○○になりかねない。僕としてはその行動は避けて欲しいな。
良かれと思ってしているのは十分分かっているけど、○○さんを守るためにもそれはやめて欲しい。
○○のやり方があっているとAさんは感じていると思う。しかし、こういった意図もあるので協力してくれないかな。

叱る時のポイントは、相手の人格・価値観を否定する人格否定ではなく、行動を否定する部分否定を強調することです。

「自分は相手の人格を好んでいて、職場の上司・先輩として叱っているだけに過ぎない。本来の自分はあなたを応援しているし、求めるサポートをしてあげたいと思っている。」

上記の前提があった上で叱らないと「愛の鞭」ではなく、パワハラになってしまうので注意が必要です。

優秀な人に共通する5つの褒め方

現場でのマネジメントの9割は「人間関係が占めている」といっても過言ではないと思います。

「○○の指示出したいけど、反発するだろうなぁ」だとか「○○の指導をしたらいやな顔するだろうなぁ」とほとんどの場合、正解が分かっていたとしても、それができないことがほとんどです。

社会人なんて正解が見えていても、それを選ぶことができず「誰かが変えてくれるのを待つか、緩やかな滅びを受け入れる」場合がほとんどです。本当に無能な人なんて実際はほぼいません。頭で考えている事を実行できないでいるだけです。

そこで大事なのはカリスマを身に付けることでも、圧倒的な知識・実績を積み上げることでもありません。

ただ相手を褒め、評価し、愛を持って叱るだけです。その例が以下になります。

項目	概念例	相手の未来の行動を変える5つの褒める技術	相手に次の行動
36	感想	自分がどれほど助かったかを伝える。	自分の行動は相手のためになったという自信になる。
37	結果	相手の行動で未来がどのように変わったかを伝える。	相手が自分は必要とされていると認識する。
38	学習	成功・失敗に関係なく、行動によって得られた事を共有する。	次はこうしてみようと改善の意識が働く。
39	課題	今回こういうことを自分が感じ、これに取り組もうよと誘う。	相手も同じ課題に取り組もうと動機付けられる。
40	依頼	これからもこういうことをお願いしたいですと頼る。	次も助けてあげようと強く動機付けられる。

基本的に、1回目の行動より、2回目の行動の方が、成果は上がりやすいです。

なぜなら、1回目の行動が次につながるからです。

PDCAサイクルは、何周も回す事が大事なのであり、1回転だけのPDCAならやらないのと変わらないレベルです。

1回やってみる、わかったことがある、修正する、更に気付きを得る。よりブラッシュアップする。1回目より2回目。2回目より3回目。同じ行動をただ繰り返すのではなく、改良することが仕事では重要です。

それを成すのが褒める力であり、ほめ方を極めることで人材育成が捗り、自分しかできなかった仕事をどんどんと任せられるようになります。

まとめ：優秀な人・有能な人になるための手順

本記事では、どんな環境やタスクであっても成果を出し続ける「真に優秀な人」の特徴5分類と、具体的に真似るべき40の行動パターン（ID 1〜40）を解説してきました。

最後に、今日からあなたが「真に優秀な人」へと駆け上がるための3つの実践手順をおさらいします。

「優秀な人」とは、生まれ持った才能や高いIQを持つ人のことではありません。 「求められる役割を正しく理解し、自分の行動を短期間で最適化（改善）し続けられる人」のことです。

最初は小さな「観察」や「仕込み」、そして一言の「気配り」から始まります。

どれだけ素晴らしい知識も、実践しなければ1円の価値も生み出しません。 まずは本記事で紹介した40の行動の中から、「これなら明日からできそうだ」と思うものを1つだけ選んで、現場で試してみてください。

その小さな1歩の積み重ねが、周囲から「あの人は本当に有能だ」と一目置かれる未来へと確実に繋がっています。